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コーチングについて語るスレ

1 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:13
コーチングについて語るスレです。

具体例など挙げながら、語り合いましょう。
まったり進行で。

2 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:15
現在、コーチングが話題になっているのは、過去において暗黙知として企業の中に持っていたが、
組織としてコーチング能力を残し伝えることができなかったためである。
そのため、形式知として残っている海外から逆輸入する結果になってしまった。
つまり、人事部門が労働組合とノンプロのスポーツ選手を利用した社員の囲い込みを
主とした人事政策を採用していたためろである。

経営のパラダイムが“生産指向”から“顧客指向”に転換したことと対応して、
社員の企業家的な能力を活用しなくてはいけなくなった。

例えば、顧客満足度を上げるには、顧客に直接対応している
末端の社員を重要視せざるを得ない。

しかし、人事部という名称を人財管理部に名称変更する以上のことができているだろうか。

実力主義とか成果主義の名のもと給与体系を変えるだけで、
社員のモラール(労働意欲)とモラル(倫理観)を向上させることができるだろうか。

企業内でのマクロ政策の給与体系の変更と、ミクロのコーチングの両方が必要となる。

3 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:16
コーチングでは、『その人が必要とする答えは、すべてその人の中にある』と考える。

言い換えれば、答えは外から与えられるのでは意味がなく、
自分から生み出さなければ、その人の身につかないということだ。

これこそ『コーチングの鉄則』であり、これを信じ、この信念に従って行動すること、それに尽きる。

コーチングの哲学は次のとおりである。

1.人は無限の可能性を持っている
2.人が必要とする答えは、すべてその人の内部に保有されている
3.答えを見つけるためには、パートナーが必要とされる
4.「気づき」を重視する


4 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:17
コーチングの考え方には、マズローの「欲求5段階説」の生理的欲求、安全の欲求、
社会的欲求、自我の欲求、自己実現の欲求のうち、最終的な自己実現を目指して
人は進むと考える。

同様に、マグレガーが提唱した「X理論・Y理論」で、Y理論の「人間は本来勤勉であり、
環境条件が整備されていれば指示されなくても行動する。

さらに自ら責任をとろうとする自発的人間である」とする立場を取っている。

コーチング導入に当って事前に考えておきたいチェックポイントは以下である。
1.組織のビジョンを明示しているか
2.コーチングが人材マネジメントの一環として認識されているか
3.組織が言行一致しているか

5 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:17
 コーチングでよく取り上げられるスキルを紹介すると下記になる。


 傾聴する   話だけでなくトータルに聴く
 承認する   対象者の行なっていることを認め、力づけること
 質問する   対象者から様々なことを引き出すために質問すること
 要約する   課題を絞りこんでいくためのステップ
 フィードバック   対象者にコーチの感じたことを返す(伝える)こと


6 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:17
傾聴する


コミュニケーションは相手が自分を受け入れてくれる、と感じることで成立するものです。
そのためには対象者の情報を正確に収集する必要があります。

客観的に聴く
 偏見や先入観、固定概念を捨て、客観的に人の話しに耳を傾ける


積極的に聴く
 「はげまし」「うなずき」を加える。ポジティブな3つの質問を駆使し広がりを持った質問をする


対象者のために聴く
 自分のためではなくて、本当に対象者のために、対象者の立場になって聴く


7 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:18
承認する


コーチングはその人が本来持っている力を引き出してあげることです。
そのためには、本人が自分の力を信じていなければなりません。
すなわち自信を持つことです。
この「承認する」とは、自信を持つよう対象者を力づけ、即座にそれを承認してあげましょう。

「はげまし」「うなずき」は承認のための方法の一つです。


8 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:18
質問する
 コーチングの実践は「質問により関心を持ってくれるよう対象者をナビゲートしていく過程」である。
ポジティブな3種類の質問は、対象者の持つ力を最大限引き出し発揮させることを目的に
投げかける質問です。


《ポジティブな3つの質問》
拡大質問(開かれた質問)
 すぐには答えられないような質問。正解が複数あり、どれか1つに特定できないような質問
 「それが実現した時、あなたはどんな気持ちになりますか?」
未来質問
 将来のことについて尋ねる質問。
 「来年は、その夢をどのレベルまで実現したいですか?」
肯定質問
 否定形の言葉を含まない質問。対象者の望む方向に意識を向ける質問。
 「どこを改善したら、うまくいくとおもいますか?」



9 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:18
《ネガティブな3つの質問》

特定質問(閉じた質問)
 誰でもが同じ答えとなったり、一言二言で答えられる質問。
 「あなたの進みたい道は、独立の方向ですか?」
過去質問
 終わってしまった過去のことを聞く質問。
 「なぜ、あの時そんなふうにかんがえたのですか?」
否定質問
 否定形の言葉を含む質問。対象者の望まない方向に意識を向ける質問。
 「その方法がうまくいかないのは誰のせいでしょうね?」


10 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:19
要約する


対象者が抱えている様々な課題を整理したり、大きな固まりとして存在している問題点を
小さな単位に砕いたりする(チャックダウンとも言う)。

気づき・洞察に至れば、次に採るべきアクションは明確になります。
ところが成長の過程において、何が問題なのか、あるいは問題があるのはわかっているものの原因が
特定できない、ということがよくあります。
要約は、それを一つづつ解決していくステップなのです。

ただ要約で気をつけなければならないことは、コーチの解釈を押し付けない、ということです。
答えはあくまでも本人が持っているということなのです。


11 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:20
フィードバック

コーチングでは、対象者に対して感じていることをそのまま率直に伝える(返す)ことを指します。
それは、反応、感想、意見です。
これがスキルとして位置付けられているのは、「率直に伝える」ということが、実は大変難しい。

スキルとしてのポイントは「あなたは…ですね」ではなく「私は…と感じています」という
メッセージパターンにすることなのです。
主語が「あなた」ではない「私メッセージ(Iメッセージ)」になるように心がけることです。

このようにフィードバックは、コーチ自身が自己をマネジメントするスキルでもあります。
あくまでも対象者の立場になって伝えること、これがコーチに求められる姿勢です。


12 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:21
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コーチングって何?っていうひとの為に、抜粋してみました。
取り敢えず、こんな感じのものです。
マターリ進行で。
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13 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 05:31
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14 :名無しさん@あたっかー:03/04/06 12:16
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